公司内部跳槽的五步成功法则
不可否认，在跳槽这个问题上，大部分职场人都是“机会主义者”。尤其是在大型企业中，对现有职位不满的潜在辞职者，往往能在其他部门找到希望得到的机会。在同一个屋檐下“偷工减料”，是节约成本、降低风险的好办法。
内部跳槽是对自己职业目标的重新发现和规划，不宜操之过急。相对于辞职的决定，内部跳槽大概更费力，寻找目标，协调关系，总有很多精细的事情要做。不同情况下总有* * *方法可供参考。对比以下五种成功方法，目标明确地展开你的“内跳”行动。
Step1三思而后行。
有一个公式可以解释员工离职造成的损失:离职成本=历史成本、替代成本、机会成本和非竞争成本。对于员工来说，离开企业，重新进入劳动力市场，也是很大的生活成本。正确评估你对工作不满意的原因。如果你认同企业，只是对现任领导的风格不满意，或者个人气质与部门文化不匹配，那么你可以考虑尽量换一个部门，而不是非要下决心辞职。如果是出于转行的意愿，内部跳槽也是一种风险最小化的选择。
难题
凯伦中文系毕业时，因为没有记者经验，在一家报社做行政助理。两年后，她努力做好自己的工作，充分发挥自己的写作能力，把内部杂志办得有声有色。虽然我内心的记者梦从未消失，但我已经习惯了8小时工作制的规律生活。看到编辑部的同事经常白天出差，熬夜写文章，淘汰率也很高，我也忍不住打退堂鼓。凯伦认为也许我们应该在同一个地方等。编辑部的领导也许有一天会在内部杂志上发现她的写作潜力，主动安排一个位置展示她的长处。这可能比她轻率的申请调职更安全，但那一天什么时候才能到来？跳还是不跳？这对你的未来是个严重的问题。
动身
等待机会等于没有机会。一辈子呆在一个位置上等着伯乐来接你，伯乐所在的部门是你向往的，这种几率太低了。让其他部门领导猜测你的能力和意愿，是最消极不现实的想法。观察资深同事的真实状态，包括生活规律、工作规范、能力要求，参考他们的职业发展路径，确定自己的职业规划方向。
GE销售部的Jackson面临跳槽的选择，但是他会转到哪个业务部呢？他在烦恼的时候，不禁想起了高两级的导师。他的人生阅历、商业眼光和对公司战略发展的理解都远胜于他自己。经过与导师深思熟虑的交谈，杰克逊有了方向。
技巧
在同一个企业工作，不同部门的发展机会和福利也会有很大差异。找不到好的方向变相辞职或者阻碍发展的人也不少。风险评估也适用于此。如果你想不通，那就找一个更有眼光的朋友来帮你吧！
第二步收集信息，让目标部门的领导认可你。
既然决定了要“跳”进一个更适合发展的部门，也要在职位表象之外的认识上多做功课。这个职位的实际感受是怎样的？什么是部门文化？部门领导的工作作风是怎样的？如果事先不了解清楚，很难保证内部跳槽会成功。当然，理解是双向的。为什么让目标部门领导青睐你，大力拉你入伙？
难题
小谢在一家IT公司的软件R&D部门工作。公司很大，有很多部门。他在不同的楼层工作，但彼此交流不多。最近他有了去别的部门的想法，但是那个部门的领导甚至都不认识他。怎样才能在短时间内让目标部门的领导知道自己的能力，欣然同意加入？
动身
如果你想打一场没有准备的仗，收集信息是非常重要的。很多公司会不定期的在内部网页上发布空缺职位的需求状态，这就为有“内跳”心的人提供了公开的信息和机会。至于具体情况，除了咨询人力资源部门，还要抓住身边的“权贵”，包括现在的老板，认识你的同事，能做推荐的。第三方的观点往往更有说服力。或者更主动一点，找机会和目标部门的领导谈谈。只要表达得当，真诚，真诚表示向往的员工即使不答应也不会反感。
目标部门熟悉的同事也可能会给你提供很多官方渠道无法获得的信息。当然，我们要学会鉴别这些小道消息，同事的看法是主观感受还是客观现实。因为容易否定就完全停止跳槽的想法，或者一味的认同上级部门而不是不去，都是不成熟的。
技巧
世界上没有不透风的墙。如果你在原部门抱怨业绩不好，这里的领导也会心知肚明。谁会愿意把一个烫手山芋交到自己手里？
第三步把现任领导变成你的助推器。
毫无疑问，你的顶头上司和你都很荣幸，你的价值很大一部分是他定义的。如果现任领导认为作为优秀代表调到其他部门是自己领导的荣耀，那么恭喜你，你将从一个成功走向另一个成功；但如果你处理不好，证实了他的另一个猜测，你就要小心了。换部门的如意算盘很可能会遇到最大的阻力，甚至失败。
难题
常鑫是目前部门里很受器重的骨干，但感觉越来越失去兴趣，想尝试其他部门的新发展。但是现在的领导和他私交很好，不知道怎么开口，怕领导认为他在最需要帮助的时候背叛了他。他们公司确实有这个先例，因为得罪了部门领导，导致没人敢冒这个险，尴尬到最后不得不离职。常欣害怕自己会落得那样的下场。
动身
在这个问题上最尴尬的就是什么时候怎么和现任部门领导谈。如果说的太早，领导会不会觉得你在房间里不舒服？如果你最后告诉他，他会认为你之前什么都没提，不信任他，背叛了他。
虽然你可能会成功跳槽到另一个部门，但是你现在的老板还是会对你有很大的影响。所以你一定要让他明白，你跳到别的部门不是因为他领导不好，而是因为个人的职业兴趣。和他开诚布公的谈一谈，委婉的站在他的角度表达自己的想法，以个人原因而不是人际关系的困扰来关注职业发展。
技巧
不管其间有没有不愉快的因素，和旧部同事表面上的团结一定要做好。熟悉人，做事轻松，是你在新部门快速立足的优势。尽量开心:不要让老部门的同事疏远你，也不要让新部门的同事守护你。
认真对待工作调动面试。西南航空公司创始人赫伯？凯莱赫说:“如果你没有正确的态度，即使你有技能，我们也不需要。”在与人力资源部和目标部门领导有限的接触中，出色的面试表现是说服他们做出最终决定的重要武器。
难题
菲尔报名参加了公司内部招聘，提前和想去的部门领导好好沟通了一下，觉得自己也比较有潜力。但是这个职位竞争非常激烈，面试的时候可能会问很多实际的岗位操作问题。说实话，菲尔能说出很多内部跳槽的原因，但他还没想明白。一旦他临场发挥不好，就担心功亏一篑。
动身
和应聘任何工作一样，面试过程总是在事后的总结中不完美。这句话不应该说，那个问题应该那样回答。但是有一点一定要把握住，就是面对考官的时候不要尖酸刻薄，咄咄逼人。如果是在企业内部另谋发展，就要尽量展现自己的专业素养和良好的潜质，过分激怒别人或者当面诋毁以前的同事和领导都不会讨人喜欢。
技巧
在大企业，人力资源部门会尽量避免部门领导之间的任人唯亲。不要以为面试只是走个形式。如果你的表现不够有说服力，公司也不会陪你玩，随便跳槽。
认真对待工作调动面试
西南航空公司创始人赫伯？凯莱赫说:“如果你没有正确的态度，即使你有技能，我们也不需要。”在与人力资源部和目标部门领导有限的接触中，出色的面试表现是说服他们做出最终决定的重要武器。
难题
菲尔报名参加了公司内部招聘，提前和想去的部门领导好好沟通了一下，觉得自己也比较有潜力。但是这个职位竞争非常激烈，面试的时候可能会问很多实际的岗位操作问题。说实话，菲尔能说出很多内部跳槽的原因，但他还没想明白。一旦他临场发挥不好，就担心功亏一篑。延伸阅读:老板给了我老公他没有的温柔。
动身
和应聘任何工作一样，面试过程总是在事后的总结中不完美。这句话不应该说，那个问题应该那样回答。但是有一点一定要把握住，就是面对考官的时候不要尖酸刻薄，咄咄逼人。如果是在企业内部另谋发展，就要尽量展现自己的专业素养和良好的潜质，过分激怒别人或者当面诋毁以前的同事和领导都不会讨人喜欢。
技巧
在大企业，人力资源部门会尽量避免部门领导之间的任人唯亲。不要以为面试只是走个形式。如果你的表现不够有说服力，公司也不会陪你玩，随便跳槽。
Step5尽快融入部门的“小文化”
一个公司无论大小，都有大文化(宏观文化)和小文化(微观文化)的环境。重要的是你能在两种文化中有效地工作。也许公司会对外展示一种很正规的大文化，但是在不同的部门，文化表现是不一样的。软件部门的工程师穿着随意，互相开玩笑。因为公关部经常接触客户，所以外表严谨很多。
工作中必须有文化联系，人力资源部门应该确保为正确的工作安排正确的人，并使其与公司文化相匹配。你雇佣的人应该能够在不引起冲突的情况下加强这种联系。同理，部门领导也要提前确定，你的参与只会对这个自己满意的“小文化”产生积极作用，否则简直就是给自己找麻烦。
难题
特洛伊最终成功地换了工作。没过多久，新部门的热闹很快就没了。以前老部门气氛活跃，老板和下属相处比较随便。下班后大家经常在一起玩。新部门的风格明显不同。很多时候，同事们都是默默做事，连开会都很庄重。他感到有点压抑和孤独，生怕不小心讲了一个冷笑话，造成尴尬的气氛。
动身
进入一个新的部门，保持低调不一定是不明智的。当你对部门的小文化没有很好的把握时，谨慎可以减少冲突和失误的几率。把全部心思放在工作上，努力工作。这是获得他人认可的最有效、最便捷的方式。另外，不要总拿老部门当参照物，会引起新同事的反感。
技巧
据统计，会有17人说一个人的坏话，这也是一种广告效应。这个统计最好不要验证，不管是在新部门还是老部门。
最后，如果你努力了，最后还是没能跳到你喜欢的系，takeiteasy，那就没什么“那么必要”了。不成功就不要让自己死。否则就会像牛顿说的那样:“作用越集中，反应越强烈。”如果是全世界，大家都知道。你有比离开更好的选择吗？
消除疑虑
内部跳槽的三种方式
1.部门招聘
在大型企业，HR会不定期在内部网站或公告栏上公布各部门的空缺职位，注明职位要求，面向全体员工招聘。这种形式的换部门成功率很高。
轮换职位
很多外企对新人有强制轮岗制度，即在岗位齐全的大部门或事业部，员工定期在不同岗位之间轮岗。通过岗位轮换，员工不仅可以消除在同一个岗位重复工作的疲劳感，还可以找到自己真正擅长和喜欢的岗位。
更换工作
在不同的企业中，工作调动有两种不同的含义。一种是企业会给绩效考核差，末位淘汰的员工转岗的机会。另一种是有定期(比如1年)换工作的制度，所有员工(有特殊规定的除外)都可以根据自己的兴趣选择部门。如果有空缺，而他们又符合工作要求，就可以成功跳槽。
从个人角度来说，我们被内部跳槽困扰了很久。不如听听企业HR部门对这件事的看法，也许你会有所启发。
谈起这个话题，松下(中国)公司人事总务部副部长王小玮突然变得严谨而滔滔不绝。松下拥有完整的内部招聘、工作调动和工作轮换的人力资源体系，这在很大程度上给了员工更公平、更公正的选择职业道路的机会。
为什么松下如此重视内部招聘？
如果有空缺，我们首先采取内部招聘，然后再考虑外部招聘。到目前为止，已有50多个职位成功进行了内部招聘。企业与其从外部招聘人才，不如在企业内部挖现成的人才，这样也大大节约了人力资源成本。
大公司的信息平台很发达，全国各地的分公司都能看到职位空缺。如果有工作需求，我们会面对大家公开工作的条件，比如工作年限、经验等，这和对外招聘的概念是一样的。
具体流程中如何协调员工、部门、HR规划的利益？
具体的内部招聘流程相对保密，由人力资源部牵头。一旦最终确认申请成功，我们会出面与两个部门沟通。凡是面试成功的员工，一定是原部门的骨干。如果他不是一个优秀的人，下一个部门可能不希望他加入。既然公司认可这个制度，各部门就应该100%支持。我们强调的是公司整体的人才配置，整体最好并不是个人最好。
当然也有人绕过人力资源部，直接找部门领导调。如果没有空缺，是不可能成功的。为了避免私下秘密交易，空缺职位必须在公司局域网上公布。部门会按照流程把这个人推荐给人事部门，人事部门会同相关部门进行考核。这是一个协调的过程。
松下有关于工作轮换的硬性规定吗？
松下的一个特点是，如果你想做经理，你必须有几个不同领域的经验，他/她的晋升最好与前期不同岗位的经验值相关。
在大型团队中，有一个“轮换”的概念。比如财务部门，刚工作一两年的人，要在出纳、财务管理等岗位轮岗，最后你可能会回到原来的岗位。公司有一个大的框架来规范每个部门的业务，保证每个人学到的东西都不一样。
我们是事业单位，经常有在其他领域工作或者有相关经验的同事转岗。比如做媒体公关的人，可能会做营销和人力方面的工作，因为他们具备了新岗位要求的基本素质。
企业经常遇到的情况是，大家都想去最好的部门。为了避免优秀员工流向上级部门，我们会平衡各部门对人才的需求。在一个大集团里，不可能为了一个业绩优秀的部门放弃其他业务。每个行业和部门都会有它的巅峰和低谷阶段，所以部门的优势总是相对的。
还有更戏剧化的工作调动的例子吗？
一个学日语的员工，曾经在IT部门做翻译，但那时候已经处于被淘汰的状态。因为很多翻译愿意接触IT知识，逐渐成为具有组合竞争力的人，但她对IT行业不感兴趣，了解不多，自身特点与本部门不匹配。一两年后，她发现自己遇到了一个很大的瓶颈。
我们很清楚哪些员工有时候就是没有发挥出自己的优势。我们觉得她综合素质还不错，就主动让她尝试其他工作。换到新部门后，她负责所有松下产品的展示和陈列，顿时豁然开朗，自信满满，很快成为部门骨干。
当然也会有转岗失败的例子，因为职位的想象和实际情况有差距。即使在同一个公司，看到其他部门的运作感觉很好，但其实不是一回事。如果人力资源部认可这个人，还是会再给他一次机会。一个人的潜力如何，比他现在是否符合工作要求重要得多。
日本企业的人才培养理念不是“拿来主义”的做法，不能保证100%适合新工作。人才需要一些时间来学习和提升自己。但是如果过一段时间还不行，那么他就有可能被淘汰。
如果你在很多岗位上都没有找到自己的兴趣，你有必要反思一下自己，这对你以后的职业生涯会非常好。
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