企业再次面临效益下滑。如何应对减时降薪裁员？

目前处于疫情反复期，很多企业在这个时期都异常艰难。特别是对于一些劳动密集型的小企业来说，疫情的关闭给濒临倒闭的企业带来了打击。长期没有收入，但是人员成本急。

所以，我们复工后面临的第一个问题就是如何生存。面对高昂的人力成本，“瘦身”成了很多企业的首选，即使是领先的互联网公司也不例外。很多新老员工都喜欢提“毕业证”。

1.企业单方终止。一般来说，员工在应用上有问题。比如，员工经常旷工不请假，严重违反公司用人单位规章制度，严重玩忽职守，徇私舞弊，从事影响本职工作的兼职，或者被依法追究刑事责任和违法犯罪的，企业可以单方面免除责任；当面辞退不赔偿；另一种情况，比如员工的实习流程与公司的岗位不匹配。员工因病或非因工负伤，不能从事原工作或新安排的工作，或不能胜任工作的。经过转岗培训，员工仍不能胜任工作，或者客观情况发生变化，劳动合同无法履行的。

2.根据劳动合同法的相关规定，企业对经济性裁员应当依法支付经济补偿金；如果劳动者提出协商解除合同，法律对经济补偿没有明确规定。

然后我觉得人力资源部应该很清楚经济补偿金的标准，也就是说员工补偿金的数额是有法律计算标准的，具体来说就是根据员工在单位工作的年限，每年支付员工一个月的工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，应当向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。

3.劳动者月工资高于用人单位所在地直辖市或者设区的市人民政府公布的当地上年度职工月平均工资3倍的，支付经济补偿金的标准为职工月平均工资3倍，支付经济补偿金的期限最长不超过12年。

工作每满一年计算一个月的补偿标准。标准为解除前，即解除劳动关系前一年的平均工资标准，包括奖金和福利津贴，上限为三倍。三倍的上限是指当地城市职工平均工资不能超过三倍。工资标准超过上限三倍的，上限最多12个月。