如何管理95后、00后这样的新人？
他们这个年纪的人都很以自我为中心，父母年轻，家庭经济条件好，很难看到他们有做好工作的实际行动！
是时代变迁造成的。他们的父母大多是60后、70后，这些父母在艰辛中成长，至今仍在正常工作。努力的习惯会让他们在教育孩子的过程中更加爱孩子，不让下一代吃苦的观念特别强烈。而且他们的孩子大部分都是独生子女，几乎都是娇生惯养，导致了这一代孩子的娇惯。没有真正了解社会，就觉得社会哪里都不好(因为不迁就自己，和他平时在家的待遇很不一样)，不遵守公司纪律，不服从领导。他们常常向往偶像剧里的高格调出场，每天不工作，也吸引了无数人的角色，常常以这样的主角活着！
所以往往会导致这样的年轻人流动性大，工作不稳定！
管理这样一个95后00后的新兴人类，有点棘手。
因为这种人，他们是吃蜂蜜长大的。他不在乎你要不要罚他。或者你想解雇他们，他们也不在乎。
我记得我们工厂的一位主管非常擅长管理员工。
工资很低的时候是1996，一个月才800块。而且住宿也不好，厂里的伙食也很差。
很多人出厂进厂，进厂出，东转西转，最后回到我们厂。
老板也很佩服我们主管，从上到下招了十几个主管。但是每一个主管都是上岗不到一个月，最后辞职。
只有我们的主管在那家工厂干得不错。首先，他看到厂里条件不好，工资也不高，但是怎么做才能吸引员工呢？
他看了厂里的基本情况后，和老板商量，只要我每个月在你们厂做货，你们就不要干涉我的管理流程。
于是老板同意了。他说只要你能把货弄出我们厂，我绝不干涉。你如何管理你的员工？
于是他换了原来的日钟点工。你什么意思？原来我们转移印花部门，每个员工每天做12个小时，才能印出2000个好货。这时他说只要你每天完成每人2000个好货，不管什么时候下班。不仅可以下班，每天还给你12小时的工作时间。那时候我们每天工作一个小时才1.5元。
自从这个主管发布了这个消息，一开始，员工每天可以提前两个小时下班。我在后面习惯了。上班之前，大家都知道，只要努力，就能早点下班。
后来发展到最快，每天只需要工作4个小时，2000的数量就可以完成。即使最年轻的也能在最慢的8小时内完成这个量。
后来，老板把我们的主管提升为经理。我们主管一当上总经理，就按照这个制度安排每个部门，也达到了同样的效果。
慢慢扩散开来。虽然我们工厂的工资不是很高，但是每天的工作时间很短。那些年轻漂亮的小伙子，年轻的小姐，每天最快完成任务。
我们厂刚开始很难招到员工，后来周围的工厂都看我们厂下班早，工资也不比他们少多少。那些小兄弟小姐妹都到我们厂来了。我们厂招不到原班人马，百分之六十都是十八九岁的小姐姐小哥哥。并且易于管理。
从这个案例可以看出，95后、00后和我们厂的弟弟妹妹们有着相似的特点。只要解决了他们的性问题，就好办了。
最后，希望能给你一点帮助
如何管理95后00后？
大家好！我是365号机场。很高兴回答这个问题。我和大家一起探讨如何管理95后00后新人，提出我的看法和建议，用一个视频来回答这个问题。希望对你有帮助！
我是一个80后管理者，正确对待和管理90后员工。95后员工的出现，确实给企业和企业管理者带来了很多麻烦，但95后员工也必须想办法“磨炼”和“雕琢”他们，让他们成为企业有用的“栋梁”。对于95后员工的管理，有以下几点建议:
第一，尊重他们。
95后员工是脆弱敏感的一代。他们做事公开，但又想赢得别人的尊重，尤其是上级的尊重。
所以作为主管，要尽可能给他们提供一个宽松、独立、自由、开放的工作环境，以示尊重。比如让他们独立开发一个市场，只给予指导，不要指手画脚和评判，一点点进步及时表扬和肯定。即使他们犯了错误，也要礼貌地“关门”批评。同时，作为企业和管理者，要愿意为自己成长所走的弯路付出代价，这样才能快速成长。
第二，做主管、教练、顾问。
对于95后员工来说，最忌讳的就是“看不惯”，以至于抠鼻子抠眼睛，经常用放大镜看95后员工的缺点，不利于他们的进步和成长。所以，作为企业管理者，你必须扮演三个角色:主管、教练、顾问。所谓监督，就是有条不紊、有计划地监督95后员工的工作过程，让他们认识到企业和领导不仅是他们的坚强后盾，更是他们工作的监督者，尽量不偏离企业和团队的方向；作为教练，管理者要不遗余力地“辅导”95后员工，教给他们工作方法，鼓励他们勇于实践，通过言传身教给他们工作的方向和方法，让他们更快地进入角色，促进他们从新手到熟手。咨询师的角色是做95后的私人咨询师。比如有的企业采取一对一的帮助模式，让这些员工一旦遇到问题，身边会有咨询师或导师帮助他们解决问题，成为他们的导师，促进沟通交流，通过改善环境来凝聚他们对95后企业的忠诚度。
第三，培训。
培训是让90后快速成长的有效手段。通过系统的培训，90后能够认同企业文化，规范和约束自己的行为，提高自身素质和操作技能。对于95后，建议培训以下内容:一是企业文化培训，让他们认识到企业发展的历程，企业文化的形成，企业文化对个人的作用和影响；二是企业系统培训。告诉他们管理体系对维持团队的重要性，以及模范遵守对个人发展的好处。三、职业技能培训:包括产品知识、市场开发、销售技能、沟通技能、谈判技能等。四是加强培训。包括心态训练、拓展训练、沙盘演练等。比如某企业通过举办三天两夜的魔鬼训练营和户外拓展训练，强化95后员工的团队意识、集体意识、合作意识和纪律观念，改变他们的心智模式，强化他们的意志力和毅力。同时，对于这些95后的培训，要因势利导，循序渐进，把它作为一个系统工程来继续深入和长期发展，潜移默化地改变和提升这些员工。
最后我用一个视频来回答你的问题。希望你会喜欢！谢谢你
95、00后更看重个人的工作经历，以及职场工作环境、工作氛围、上下级平等、言论自由等等。
首先，95后、00后不需要特殊管理，需要给予足够的尊重，没有明显的上下级关系。让他们自己参与管理，利用小团队管理和项目制培养他们的主人翁意识，把公司的任务和自己追求的东西结合起来，在完成个人目标的同时顺便完成公司的目标。
其次，95后、00后工作目标不强，逆境商不够高。我们需要在给予充分自由的同时，及时跟进并给予指导。遇到困难时，上级领导需要及时发掘，给予建设性的方法，帮助他们解决问题，逐步在他们心中树立“敬佩”的权威。
最后，95后、00后需要一些温暖的、贴心的关怀，及时公开鼓励和表扬他们完成目标，在价值观和目标上引领他们，让他们跟着引路人走得更远。
多说话多说话！行政管理不行。还有不要给会议洗脑，不要给会议洗脑，不要给会议洗脑！重要的事情说三遍！
大家从管理者的角度回答问题。作为一个95后进入职场的年轻人，我想提供一些对95后，00后的看法。
“个性”“张扬”之类的标签并不适合所有的95后00后，我也有同学，同龄的同事都比较内向。
我们成长的物质条件肯定会比80年代好很多，导致我们不吃“棍子+糖”的管理方式。
我们更感兴趣的是，老板和企业领导能否给我们一个施展手脚、实现个人价值的平台和机会。
如果老板，老板，可以在我们做的时候提出一些错误，但更多时候是以鼓励的方式。也能在工作中收获很多成就感，工作积极性也会提高。
说实话，95后，00后意见很大，就拿着这些工资，用老一套的要求去迎合谁。所以我们大多数人要求私人空间，我们欢迎公开的谈话，我们期待相互尊重。
不然做个自媒体，做个哔哩哔哩up主，岂不是很甜？
00后我觉得“纪律型”领导很难在心里形成有效的号召力，“教练型”领导是管理他们的首选。
去年因为工作原因，99年和一个实习生合租了一份工作。我发现他自我实现的欲望非常强烈，思想中没有负能量。
我当时的第一判断是，他出生在一个优越的家庭。
事实证明，我通过加他的微信看了他的朋友圈，也印证了我的判断。
也就是说，这一代年轻人，出生在相对优越的家庭环境，大概真的不吃鞭子和棒棒糖了。能否留住他们，完全取决于你采用什么样的激励方式，以及你如何适应与他们的互动。
没错，就是适应他们。
说到底，我们的目的只是把丰富的工作经验传授给他们，减少他们和用人单位之间的信息鸿沟。其实完全没有必要也不可能控制他们的思想。他们的三观定型甚至比你想象的还要早。
当然，作为领导，不可能事事亲力亲为。如果公司突然来了一大堆零，你不可能一手带全，只能提前做好准备，让人力资源部的人统一认识，在理解和尊重的前提下承认自己的理想，尽快和公司利益挂钩。
这几年，媒体上说的最多的就是90后。任性、张扬、难管是90后最常被贴上的职场标签，然而转眼间，年龄最大的90后已经站到了30岁，一批又一批90后大学毕业进入职场。很多没上过大学的00后也开始步入社会。那么，如何才能有效管理比90后更年轻的孩子呢？
作为一个80后，我一直和60-00后的人在一起，60-00后可以简单的分为60后和90后。
前者是老板想要的，你不得不做。后者是老板首先看你想要什么，同时你也要达到我想要的要求。
这是时代的进步，是新一代的理念。当只有一个80后在做90后、00后的时候，老板就不管了。但是当所有95后，00后都这样的时候，老板也只能适应。
95后00后自我表现的欲望很强，不用萝卜加大棒也能管好。
很多时候，他们想要实现自己的想法，不止是多一点工资。
在工作中，不能再单纯依靠压力、画饼、奖励来带动他们主动工作，还要了解他们的想法，让他们有认同感。
一个好的管理者需要用心倾听他们的想法，了解他们的需求，然后引导他们完成工作。这就要求管理者少说多做。
比如我们经常会遇到加班。很多经理下了加班的命令后，就早早回家了。不管怎样，他们只会问他们第二天的表现。
出发前，如果提前安排加班时点一份零食外卖。甚至有的人会以身作则，一起加班，这样也不会更服气。
时代在进步，管理也需要改进。老办法不是没用，但必须更新，否则只会让95后00后更难管理。