90年瘦身打卡后
所以作者韩青峰的写作思路是非常清晰的。他首先给出真实案例帮助读者理解90后的表现是什么，然后分析表现背后的原因。作者着重分析价值观，作者写道:
这让我想起了最近看的电视剧《一仆二主》。剧中，男主角杨舒一生都在为他人而活，而他18岁的女儿杨舒淼却在为自己而活。正是因为价值观的不同，父女之间频繁发生冲突。家庭里是这样，单位里是这样，管理者和被管理者之间，不也是这样吗？
作者给出的解决方案是“轻管理”，通过软化冲突、淡化权威、强化边界等一系列步骤来阻止代际“战争”的管理方法。
第一种:软化冲突。说白了，你先处理好感情问题，不要忽视员工的诉求。比如，90年代出生的员工向你提交了一份提案，供你采纳，你要及时与他们沟通，而不是置之不理。
第二种:淡化权威。说白了，不要让自己成为一个东西，妈妈。我们多年积累的经验，现在可以用别的方式去做，不要以为你很了不起。主动去了解和适应90后的沟通方式，否则以后可能连员工都找不到。
第三种，强化边界。前两种类型的退让是为了第三种类型的前进，也就是让90后有正确的角色意识。有了正确的角色意识，就会有计划的行为。
作者用“冷漠”和“无畏”两个字概括了90后的特点，可以说非常准确。正是由于这种特殊的特点，才需要采用不同寻常的管理策略。
首先是选择过程，采用“迎合习惯，兴趣优先”的策略。
作者的建议是通过“再设计”来增强岗位的吸引力，让工作既有趣又有意义；找一个合适的渠道，比如微博，招聘的效果可能比传统渠道要好；善用冲突情境，调查处理方法...这让我想起了在腾讯工作的同学。每次看到她在朋友圈里晒自己在“鹅场”的“快乐时光”，我都会感叹，大公司能成为大公司不是偶然的。
其次是入职培训环节，采用的是“意法为主，说服转化”的策略。
对待新员工要有感情投入，把他们当成自己人。培养时要因材施教，因势利导，完成职业塑造。这里干货太多，请一定要买。
其次是日常管理环节，采用“保持威信建立信任，重点梳理”的策略。
“存在感”是指被管理者与管理者建立了充分的信任关系后，被管理者开始尊重管理者。有了信任，才能“对事不对人”，帮助员工成长；有了信任，管理者可以成为员工的教练，消除员工心态上的障碍；有了信任，管理者可以和被管理者分权；有了信任，被管理者才能遵守规则。
如何建立信任关系？用的是“排除障碍，以心换心”的策略。
我们需要摆脱的是刻板印象。不要总以为90后会混日子。需要去除的是交流中的噪音。当管理者和被管理者都能很好地倾听和交谈时，沟通就很自然了。“以心换心”就是用心理契约和非正式组织帮助90后逐渐融入正式组织。
最后，如何让90后有效地自我管理，运用“站在第一线，善用团队”的策略。
“站在第一线”是指用树型思维思考和解决问题。“善用团队”是指用团队化解90后的个人主义。
最后，如何留住90后的工作激情，采用“合其所愿”的策略。
说白了，就是通过直接满足和及时满足，让90后获得内在激励。让90后有参与感，把“弹性”变成特权，比如做完就暂时不打卡，世界杯期间早上不上班...
不得不说这本书干货满满。如果你是管理人员，马上买一个，20块钱摆脱90后。如果你是90后，赶紧买一个，发现你的问题比什么都重要。如果你是90后家长，赶紧买一个，你也可以在家“对付”你的90后。