一刀切裁员意味着什么？
问题2:关于裁员补偿，n+1是指经济补偿和代通知金。能不能拿到年终奖或者别的，按照公司的规章制度办理。
问题三:裁员怎么办？这一期讨论的话题是裁员。文章写的是一个白领在裁员的情况下记录的场景。目前，在金融危机的大背景下，大企业都列出了自己的裁员计划，但很少有企业做好裁员工作。大家已经看到这篇文章里的情况了。短短一天，整个公司都处于恐慌状态。从基层来看，裁员带来的心理压力已经让员工无法正常工作。随着裁员的继续，结果只能是企业面临更严峻的危机。我们不难看出，这家公司在处理裁员问题上是非常不明智的。第一，这家企业显然没有做好裁员前的准备工作。裁员不是决定，应该立即执行。通过评估被裁员的部门和人数，来评估裁员对企业的影响。根据评估结果，人力资源部门应及时与裁员部门沟通，将裁员的影响降到最低。第二，这家企业在裁员过程中忽视了HR的作用和功能。要尽量通过HR第三方的作用来化解裁员对员工的影响。第三，企业的裁员和被裁员工没有做详细的计划，对于需要业务重组的部门的管理者也没有相应的沟通政策。这些都是这个企业裁员不合适的地方。所以今天我们就来了解一下裁员，什么样的员工，怎么裁员。企业的HR人员如何全力配合管理层把裁员对企业的影响降到最低点，裁员后如何重振员工士气？希望本文能对面临金融危机，有裁员计划的管理者有所启发。首先，我们从当前背景来分析企业裁员。金融危机下，市场需求减少，很多企业资金出现问题。迫切需要通过业务重组来改变企业目前的经营状况，而裁员在业务重组的过程中是不可避免的。此外，在企业利润减少的情况下，很多企业也通过瘦身来降低企业开支，在当前的危机背景下渡过难关。在这样的情况下，很多企业都把裁员作为降低成本的一种方式，那么裁员的影响会给企业造成什么样的损失呢？所以企业裁员要非常细致，具体到每个部门的某一个人。裁员后，员工精简，执行效率应该会更高，企业利润和效益也会增加。如果裁员的收入和利润也减少了，那么裁员减少的成本就不存在了。企业应该裁掉什么样的人？裁员要有详细的计划。通过与部门经理的沟通和对人力资源部门的了解，要从战略的角度看待裁员，裁员绝不是一刀切。企业第一批裁员要优先考虑这几类员工。1，烂苹果员工。一个部门可能有好几个这样的员工，但有的部门没有，所以这样的员工属于一个可以导致坏人的群体。从裁员的角度来说，裁掉这类人是第一要务。当然，这样的人下岗，我们可以有很多理由。员工看到的也觉得罪有应得。当然，需要一个员工教育，让员工感觉到周围的环境开始优化。2.表现差，表现一般。这样的员工也存在于每个部门，他们的存在只是增加了成本。一段时间内不能给企业带来经济效益的员工，可以成为第二批裁员的对象。很多人问为什么要批量裁员？其实我们是在尝试从员工的角度考虑裁员，把最坏的放在前面，只是为了化解一段时间大量裁员的恶劣影响。当然，第二批裁员后，人力资源部需要组织思想工作。要求员工提高素质。前两次在员工眼里只是一般的辞退。3.拒绝接受管理、难以管理的员工要放在第三批。这样的员工应该存在于企业中。他们可能有出色的表现，但他们对管理不满意。他们可能很能干，也很努力，但是态度不端正。第三批裁员的应该就是这样一批人。降低后期一批裁员中管理人员的管理难度。4.部门合并后绩效一般的员工。在第四批裁员开始前，需要进行业务重组和撤销的部门的优秀领导和员工，要进行转岗学习。避免组织退出，对优秀员工造成精神压力和心理波动。这批人员转移后，将> & gt
问题4:2065 438+06下半年中石油会全线过会吗？
问题5:讨论裁员和降薪的利弊。裁员:精英留下。全面不好。这是最直接的...；金融危机。1美国汽油从140美元跌至40美元。中国仍然需要增加它..2现在养路费是免税的。燃料成本很高...为什么？开私家车真好...但是，开卡车是不一样的。货车的油费远高于养路费几十倍甚至上百倍。3政府部门涨工资。农民是免税的。每年都有补贴.....
问题6:HR辞退员工有什么技巧？辞退员工是一项技术活，尤其是对于为公司服务多年的老同事。如果处理不好，必然会引发冲突，甚至群殴。所以，如何巧妙的辞退员工，把影响降到最低，是很多HR必须面对的问题。
其实我们要面对的问题不是随机的。只要遵循一定的原则，还是可以圆满解决这个棘手的问题的。
员工在试用期内不得被随意解雇。
为了正确辞退试用期员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明公司是否具备“录用条件”，同时要证明员工不符合录用条件。用人单位在不知道录用条件是什么，或者不能证明录用条件的情况下，在试用期内辞退员工，是典型的错误。* * *意识强的员工有权要求恢复劳动关系。这个时候公司在管理上往往会陷入比较尴尬的境地。
辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。
对于违反纪律的员工，用人单位不能全部辞退。根据劳动法，雇员必须是严重违反纪律的，雇主才能解雇他。所以，什么是严重违纪，对用人单位来说很重要。单位最好在员工手册或规章制度中明确规定严重违纪的情形，注意保留员工严重违纪的事实依据。劳动者严重失职或者营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，用人单位也可以随时解聘。但也要注意举证，尤其是什么是“重大损害”的举证(最好有制度依据，在员工手册或规章制度中明确规定重大损害的标准)。另外，员工被依法追究刑事责任或者劳动教养的，单位也可以随时辞退。
无过错解雇员工需要提前通知并支付经济补偿金。
无过失辞退员工仅限于以下几种情况:1。员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。无过错被辞退的员工，应当提前30日书面通知，并根据其工作年限支付经济补偿金。
经济性裁员必须符合法定条件，履行法定程序。
所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间，或者生产经营状况发生严重困难时，为了改善生产经营状况，解雇一批职工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的普遍做法，是法律所允许的。但是，裁员也涉及到下岗职工的合法权益。因此，为了保证用人单位和劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位的经济性裁员做出了一些适度限制:一是可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产、被人民法院宣告进入法定整顿期间或者生产经营发生严重困难的企业，符合当地政府规定的严重困难企业标准。
做到以上几点是远远不够的。在解雇员工时，我们不能采取“一刀切”的策略。对于性格和职位不同的人，要根据实际情况灵活处理，尤其是一些内向的人，通常不会引起太多关注。没人认识他。如果他们突然辞职，不知道会怎么样。不同岗位的人都一样。每个人都要根据实际情况采取措施，才能化敌为友。
必须充分尊重对高级管理层面试的驳回。
案例一:有一家股份公司。公司的架构是，第一级是总裁，第二级是财务副总裁，第三级是技术副总裁，第四级是HR副总裁，由于股权变动，原股东总裁已经离职，新总裁想辞退同样在公司有股权的技术。
技术副总，但是在这期间，技术副总的项目又失败了。在这种情况下，新总裁更有理由辞退技术副总裁。作为HR，我们应该怎么做？
在课堂上，每个人都有不同的看法。有的建议让HR副总和他一起面试，有的说让总裁一个人出面，还有的说让总裁和HR副总* * *...> & gt
问题7:减员增效有什么坏处？减员增效有什么坏处？提高效率没有错。人太多很正常，要减员。但是，作为一个口号，减员增效有很多弊端。容易造成政策失误，目前已经很严重了。1，人们很可能把减员和增效的关系理解为接班。那么第一件事就是减员。国企员工多年来为国家做出了很多贡献。许多人立刻被解雇了。作为企业，这些人都被推向了社会。但是不管你怎么推，国内人多，不可能推到国外去。
企业人员越少，社会下岗人员越多，造成严重的社会问题。这些人，尤其是老工人，一生都在创造物质资料。在你的企业里，你掠夺物资，把人推向社会。社会在乎什么？
这样一来，社会上的穷人增加了，没人管，也有人管不了。
管理也是原来的企业管理，不管你让谁管理？你管不了，换领导，谁管谁干！
2.裁员会提高效率吗？完全不同。以前的一些国企效益不太好，但是养了很多工人。人都走了，企业怎么运营？跑不动就黄了。有些人希望企业破产，这样就可以用很低的价格买下企业的资产。这个国企就这么消失了。企业没了增加恐怖有什么作用？
所以减员增效往往意味着员工数量也减少了，效率没有提高，企业消失了，资产被低价处置了！
3.很多时候，企业还在，没有破产。工作人员数量确实减少了，效率提高了。但是增加是为了减少那些员工的工资。
工人要么下岗，要么老工人退休早，工资低。这样企业就省了一部分工资。产生了一些效益，这些效益中有相当一部分会奖励给经营者。其实就是把老工人应得的那部分工资拿出来，由领导重新分配。
问题8:公司裁员40岁以上还有其他补偿吗？国家法定退休年龄为:男性60岁，女性工人50岁，女性干部55岁。
如果没有达到这个退休年龄，可以要求赔偿，一般是根据工作年限一年一个月的工资。
问题9:迁安首钢运输部要裁员了，我的巨额退休还有七年。公司让退休只发生活费合法吗？
问题十:三一“优化”裁员，钻法律的空子。员工要* * *三一几乎每个部门都在大规模裁员。有的是通过“合同到期原则上不续签”的方式，有的是通过“转经销商”的方式，更有甚者还有高强度加班、降低员工福利等恶意逼迫员工离职。老员工经过多年的努力，得到这样的“帮助员工成长”，新员工只是失去了一个参加工作的机会。我觉得老员工很委屈。