银行网点绩效考核方案

该方案从目的、要求、方式、方法、进度等方面都是一个具体、周密、可操作性强的方案。以下是我给你整理的银行网点绩效考核方案(一般5个)，仅供参考。让我们来看看。

银行网点绩效考核方案1一、考核目的:

规范和提高员工的服务意识和标准，通过考核提升员工的工作能力和工作积极性，利用经济的杠杆推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总行制定的各项工作目标的顺利完成。

二、评估原则:

1，服务行为标准化、常态化；

2.分步考核和统一考核；

3.公平、公正、公开。

3.评估对象:物业管理处全体工作人员。

四、考核规则:

1.评估人:每个项目主管都是主要评估人；公司质保部和人力资源部负责评估项目日常工作的跟踪、监督和实施。

2.考核周期:每月一次。

3.评估依据:公司的规章制度、各作业手册的标准文件；评估当月个人重点工作的完成情况。

4.评估内容:

劳动纪律:是否存在迟到、早退、旷工等情况。，并遵守公司的规章制度；

工作情况:工作量、工作态度、工作业绩、业主满意度；

安全:工作期间是否有事故发生；

执行力:公司计划任务的完成情况以及在执行中的创新和完善；

礼仪形象:举止是否文明，服务用语是否恰当，衣着是否得体；

成品保护:设备是否丢失或有缺陷，公共设施的维护；

领导决策权:处理日常事务和突发事件，指挥调度部门的人力、物力、财力和时间，部门的整体战斗力，部门重大活动的决策和调整。

5.检查方式:主管日常检查，物业主管每周抽查，质保部及公司其他职能部门抽查。

特别提示:检查过程中如有阻挠或弄虚作假，经确认情况属实，加倍处罚。

6、评估程序:

每月25日由部门负责人汇总，报主任审核后发布；

质保部会记录检查和照片，其他相关职能部门会把随机考核记录交给专人汇总，然后把分数报给人力资源部，人力资源部最后汇总。

动词 （verb的缩写）员工岗位考核结果与薪酬对比:

银行网点绩效考核方案2第一章总则

第一条为促进我行可持续发展，建立科学的现代管理体系，充分发挥资源配置的激励功能，充分发挥员工的积极性和创造性，强化激励约束机制，建立科学、合理、规范的适合现代商业银行经营的内部绩效薪酬考核体系，根据有关规定，结合我行实际，制定本方案。

第二条绩效工资考核分配的指导思想是建立符合行业特点、以基本工资为基础、以绩效考核为核心的工资分配与考核体系。要努力优化资源配置，向绩效贡献大、岗位责任重、劳动复杂程度相对较高的人员倾斜，使员工的收入与其为单位创造的效益和业绩、工作量和岗位责任紧密结合，充分调动员工的工作积极性，确保有限的配置资源发挥最大的调节和激励作用。目的是将员工工资与部门经营业绩挂钩，通过科学合理的考核，突出“向一线部门倾斜，向运营部门倾斜”。

第三条绩效工资考核和分配原则

(1)基本保障原则:保障职工基本收入，根据干部职工的职务和贡献确定等级，发放基本工资。

(2)以岗定薪原则:不同职级、不同职责、不同性质的岗位确定不同的薪酬，薪酬会随着岗位的变化而变化。

(三)绩效挂钩原则:员工收入与其所在部门创造的效益和经营业绩紧密挂钩。

(4)按劳取酬原则:员工的报酬与其工作质量、工作数量和岗位职责紧密挂钩。

第四条本绩效工资考核分配方案是对分行所有部门的考核，不细分到个人。各部门应根据本计划的相关规定进行单项考核，并结合本部门的实际情况制定详细的部门内部绩效考核计划。

第五条本方案采用百分制考核方式。涉及的量化考核数据以第四季度的旬均值为基准，按季度进行考核。

第六条本方案业务指标适用于我行公司金融一部、公司金融二部、公司金融三部、个人金融部、业务部等业务部门。内部管理指标适用于财务部、运营服务部、人力资源部、风险管理部等非运营部门。

第二章业务部门绩效工资考核指标

第七条经营指标是指:

1，各种存款，占比55%；其中，企业存款占20%，储蓄存款占35%；

2、各类中间业务、新业务，占5%；

3.各项贷款占40%，中小企业贷款占30%，其他贷款占65，438+00%。

第三章非运营部门绩效薪酬考核指标

第八条非业务运营部门绩效薪酬考核分为定性指标和定量指标。其中定性指标占45%，定量指标占55%。

第九条量化指标细分为:①内部管理指标，占15%；②服务质量指数，占20%；(3)安全指标，占5%；④其他指标，占5%。

第十条定性指标是指各部门工作的完成情况。

第四章评估方法

第十一条各部门绩效工资考核目标的确立

(1)在每个考核周期开始时，各部门根据分行下达的总体指标，结合本部门岗位职责规定的工作任务，经分行与本部门协商制定当期工作计划和考核指标，报分行主管领导批准后实施。

(2)工作任务和绩效考核指标的变动，应经部门和分公司同意，并报分公司主管领导批准后方可生效。

第12条评估周期

考核分为季度考核和年度考核。季度考核在下一季度首月1-15天内完成，年度考核在次年1月16-30天完成。

第十三条当被考核部门通过努力达到或超额完成期初设定的绩效考核目标时，分行将根据任务完成的环比数据给予相应的绩效工资分配奖励。

当被考核部门未达到期初设定的绩效考核目标时，分行将根据环比数据扣减相应的绩效工资。

第十四条各部门员工的工资由基本工资和绩效工资组成。员工的工资收入包括岗位等级工资和绩效工资。每月定期发放岗位级别工资，绩效工资根据各部门绩效指标采取产品定价、季度考核、季度发放的方式发放，各部门根据细则核算到个人，激励员工加大产品营销力度，促进全行各项业务又好又快发展。

4.第十五条要实现员工收入与部门经营业绩挂钩的目的，体现按绩效付酬、多劳多得的分配原则，最大限度地调动全行每一位员工的工作积极性和创造性。

第十六条定价产品包括存款、贷款和中间业务等多种产品。每个产品的单价是根据该产品在过去三年中对整个分公司效益的贡献和营销计划来确定的。然后根据营销实际人数计算季度绩效工资。

第十七条评估机构及职责分工

(1)评估管理委员会的职责

分行考核管理委员会由分行行长、副行长、部门负责人等组成。，领导评估并对定性评估进行评分。

(二)考核管理委员会下设考核组办公室(以人力资源部为主体)，负责绩效工资考核方案的制定和修改、绩效考核数据的审核、绩效工资的计算和发放等日常工作。作为评估工作的具体组织和执行机构，它主要负责:

1，培训指导考核工作，下达整体业务指标，分解到各个部门；

2.监督检查评估过程；

3.汇总统计评估和评分结果；

4.通报各部门季度和年度考核工作；

5.对考核制度的修改提出建议。

(三)各部门负责人的职责

1，负责本部门考核工作的全面组织、监督和管理；

2、负责处理本部门对考核工作的投诉；

3.负责纠正和处罚本部门考核工作中的违规行为；

4.负责帮助本部门员工制定工作计划和考核指标；

5.指导下属员工收集和整理考核信息；

6.负责员工的考核和评分；

7、负责综合评价本部门员工的考核水平；

8.负责员工考核结果的反馈，帮助员工制定改进计划。

第五章附则

第十八条本方案由分行绩效工资考核领导小组负责解释。

银行网点绩效考核方案3一、指导思想

以省联社绩效考核相关精神为指导，结合市联社人事制度改革和劳动用工制度，通过对市联社会计监督和直接考核的委派，合理确定联社之间、岗位之间的工作目标和工资含量标准，拉开分配档次，建立“激励充分、约束有效”的分配机制，促进我市农村商业银行又好又快发展。

二、基本原则

(1)内容付费原则。根据全市信用社绩效工资总额、各项经营计划等因素，确定统一的内容标准，并按此标准计算信用社实际完成任务数应得的绩效工资。信用社主任、副主任应根据其岗位职责和分工，对其绩效工资实行百分比考核。

(2)质量效益优先原则。各机构的工资增长水平应与业务指标完成情况和资产质量相适应。

(3)风险防范原则。发生案件或资产损失的，根据涉案金额或损失大小扣减绩效工资。

(四)人员配置原则。年终绩效考核结束时，按人定额计算人均考核的结账部分。

(5)月结原则。市联社将按月考核各社业务计划完成情况，其中绩效工资按月足额发放，其他考核项目按当期应计绩效工资的70%发放，信用社根据员工绩效考核人。全年滚动结算，年末总账。

(六)优胜劣汰的原则。有下列情形之一的，应当当场解除董事和主管董事的职务:

1，50%的存款净增计划未完成；

2、利息收入未完成计划的80%或同比下降；

3.不良贷款不降反增；

4、贷款偿还率低于90%时(五类)。

三、绩效考核对象

绩效考核对象为所有在岗位上承担经营目标任务的员工，不包括待岗、离岗、离岗行政人员。借调人员绩效工资按所在信用社人均绩效工资确定，相关信用社工资总额由市联社增加。

第四，工资的构成和考核

(1)基本工资

按照每人每月X元(含“三金”)的标准，待岗人员生活费为X元。

(2)绩效工资

1和20xx年，城市信用社的绩效考核指标为存款年均净增额、利息收入和不良贷款清收额(五级分类)。绩效薪酬的内容标准是存款十天平均净增额、利息收入(业务部门考核)、不良贷款清收。

2、信用社主任、副主任的绩效工资实行百分比考核，工资基数为全社会业务人员人均绩效工资。

(1)董事考核项目:

年末存款增加25分，利息收入增加30分，不良贷款清理25分，提款率10分，安全等工作10分(城镇社会存款增加35分，年末利息收入增加45分)。

(2)分管信贷的副主任的考核事项:

利息收入35分，债务催收35分，到期贷款还款率20分，信用管理10分(城市社会信用50分，到期贷款还款率40分，信用管理10分)。

(3)分管存款的副局长考核项目:

存款年末增加40分，年末增加40分，安全等管理增加20分。

上述量化指标按实际完成比例计分，可计加分，加分最高不超过原分值的30%；贷款提取率低于99%的，每差0.5个百分点扣1分。定性指标由市协会相关职能部门根据平时考核得分确定。

动词 （verb的缩写）工资系数的确定

信用社董事薪酬系数基数为1.8，按照百分比考核结果考核后的浮动幅度为；副主任系数基数为1.5，考核后波动幅度为0。其他人员的工资系数由各经办机构根据情况确定。

六、绩效工资扣除项目

(1)当年到期贷款偿还率低于99%的，按拖欠标准绝对额的10%扣除绩效工资总额。

(二)费用超计划、超比例的，全额扣除信用社主任的绩效工资。

七。特殊说明和规定

(1)市联社年底将按照存款净增X元/万元，利息收入净增X元/万元的标准，增加各社总费用，作为组织存款和增加利息收入的专项公关费用。

(2)各经办机构应区分不同岗位，建立个人绩效台账，详细公布员工个人收取存款、贷款及利息的绩效情况，作为计算绩效工资的依据。

(三)信用社主任、副主任组织对公及大额存款、收取的大额贷款利息、大额不良贷款为对公* * *业绩，相应的绩效薪酬按比例分配。

(四)按本办法计算的绩效工资总额低于省联社核定的工资总额的，以省联社核定的工资总额为准，相应增加各社绩效工资总额；反之，各机构的总绩效工资会相应减少。

银行网点绩效考核方案4 1考核系统

柜员的工作内容和性质决定了柜员的考核体系。柜员不是营销人员，更大程度上应该是成本中心而不是利润中心，所以不能用利润指标考核，而是用业务量、业务质量等考核指标。

业务量是指柜员在考核期内完成的工作量；业务素质是指对柜员自身工作的准确性评估；营销业绩是指柜员承担的相关营销任务的完成情况，如储蓄存款日均余额、银行卡发卡量、银行证券、保险、基金的营销等。业务知识是指柜员对规章制度和与本职工作相关的业务知识的掌握程度；业务技能是指柜员对与本职工作相关的专业技能的掌握程度；工作能力是指员工完成本职工作和推动部门工作的能力；服务质量主要指银行内外客户对员工服务的满意程度；工作态度是指员工对分公司和工作的热爱程度。

2业务量评估

业务量考核的难点在于如何准确、真实、客观地反映被考核柜员的业务量，并产生正向激励效果。早期的业务量考核用的是时间考核，柜员完成的业务量是通过统计柜员的工作日来粗略估算的。计时考核方式存在各种缺点:一是考核结果误差大，工作时间相同不代表工作量相同；二是不能体现柜员的工作效率。工作效率有高有低，实际工作量必然有差距。时间考核法不能产生奖优罚劣的效果，反而可能产生消极懈怠的效果。第三，不能区分复杂业务和简单业务，对柜员业务水平起不到积极的激励作用。

采用“逐项”考核方式，可以部分解决上述问题。通过统计柜员完成的交易数量，可以准确真实的反映柜员完成的工作量；同时鼓励柜员提高工作效率，在同一时间内完成更多业务。

但是业务量考核也面临一些问题:

(1)如何准确统计柜台人员的业务量？最科学的办法是依托银行的统计信息系统，研发柜员业务量统计分析系统，实现业务量信息的统计、查询和分析，提高统计的准确性和可信度，减少业务量考核的工作量，提高考核的工作效率。

(2)不同业务的业务量考核。复杂业务和简单业务需要的时间和精力是不一样的，不能简单概括。复杂的业务必须进行转换，以反映柜员花费的时间和精力的差异以及他们承担的不同风险。同时，由于一些新兴业务要求柜员具有较高的专业知识和技能水平，因此也必须对此类业务具有较高的转换系数，以鼓励柜员积极学习新的业务和技能。

柜员业务量考核指标设置为办理存款、办理取款、办理中间业务、办理其他业务四大类，根据实际业务完成情况折算分值。有关详细信息，请参见下表:

3业务质量评估

加强业务质量考核，提高柜员操作合规性，是防范操作风险、加强银行内部控制的重要内容。近年来银行发生的一些大案要案，虽然存在人为诈骗因素，但涉案柜员心存侥幸，没有严格按照银行规章制度办事，是诈骗分子得逞的重要原因。如未严格按照凭证要素审核凭证、未坚持打印检查制度、未对凭证进行复核、未定期核对数据库、消费客户手续不全等。，上述行为很可能产生不良后果，对银行造成实质性伤害。因此，银行必须加强对柜员的业务素质考核。

业务素质考核，即业务差错考核，对柜员在办理业务过程中违反业务操作规范，造成业务差错，给银行造成损失的行为进行考核，并采取相应的处罚措施。

在业务差错评估中，由于业务差错的种类繁多，如何合理地对业务差错进行分类并确定评估标准成为评估的难点。银行要在科学界定柜员各类业务差错的基础上，根据危害的严重程度进行分类，确定适当的扣分标准。

4营销绩效

营销业绩是否应该纳入柜员考核体系是一个值得探讨的问题，其实质是银行应该如何定位柜员。将营销绩效纳入柜员考核体系的主要论据有:银行柜员可以直接接触客户，了解客户需求，向客户营销产品；同时，银行柜员也可能有一定的社会关系，可以为银行联系一定的客户和业务。不支持的论点主要是:银行柜员的首要工作职责是做好前台业务处理，不断提高服务质量，满足客户需求。如果把过多的营销业绩纳入考核范围，会分散银行柜员对自己主要工作职责的关注。从现实情况来看，国内银行大多给柜员一定的营销任务，并将营销业绩指标作为考核标准之一。营销业绩指标主要包括储蓄存款和中间业务收入。

5 .业务知识和业务技能考核

银行应定期组织柜员业务知识和技能的考试，并根据柜员的考试成绩确定考试成绩。业务知识考核应包括基本财务知识、专业知识、相关规章制度、操作规程等。具体包括会计基础制度、业务操作流程、内控管理规定、各种结算方式、标准化服务要求等。

技能考核主要包括中文输入、传票输入、人工点钞、假币识别、票据审核等。，具体按照银行柜员业务技能考核标准进行考核。下表是《前台柜员业务技能考评表》，规定了考核项目、占总分的比例和考核标准。柜员单项考核成绩参考以下标准，单项考核成绩按比例计算，再按权重计算综合技能考核成绩。

6其他定性评估指标

工作能力、服务质量、工作态度等考核指标是不可量化的，很难进行准确的考核。因此，必须进行相关设计，以保证考核的准确性和有效性:一是准确界定考核指标，对考核指标的内容进行清晰详细的描述，便于考核者参考和评分；二是开展360度考核，将柜员自我评价、同行评价、直接管理评价和客户评价相结合，赋予不同权重计算综合得分作为考核结果，实现对柜员的全方位评价。

工作能力主要包括:

(1)处理问题的能力。包括处理柜面突发事件和日常工作相关问题的能力；

(2)解决客户特殊需求的能力。在锁定风险的情况下，能否在权限范围内解决客户的特殊需求；

(3)业务办理的合理化建议。日常业务处理中的问题能否及时发现并向相关管理人员或部门报告，对业务处理中的问题能否提出合理建议；

(4)柜台服务的合理化建议。你能经常提出改进柜台服务的新想法和合理建议并积极付诸实施吗？

服务质量主要包括:

(1)柜台营销能力。是否具备营销理念，能够根据实际情况积极推广银行理财产品；是否有市场意识，能通过柜面服务扩大银行影响力，争取潜在客户群体；能否及时发现客户对银行业务的潜在需求，并向相关管理人员或部门报告；

(2)柜台服务的正常性。是否按照相关规章制度和操作规范为客户提供规范的柜台服务；

(3)顾客满意度。了解客户的情绪、缺点和需求；是否有因柜台服务引起的顾客投诉。

工作态度主要包括:

(1)事业心，责任感，是否爱岗敬业，尽职尽责；

(2)组织纪律。是否服从统一领导，遵守各项工作纪律；

(3)合作与协调。是否有团队合作精神，是否能协调各种工作关系。

银行网点绩效考核方案5员工考核，季度内个别月份被评为优秀，每次被评为优秀将获得2%的绩效工资，以此类推；季度内个别月份考核不合格的，每不合格一次扣减4%的绩效工资，以此类推。

(1)本季度内，奖励增加2%绩效工资，立功增加4%绩效工资，立功增加6%绩效工资；

(2)季度内，警告降绩效工资2%，记过降4%，记大过降6%。

一，评估的目的

1，作为晋升、解聘、调整岗位的依据，重点考核能力、能力发挥和工作业绩。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训的基础。

4.作为调整人事政策和激励措施的依据，促进上下级沟通。

二、评估原则

1.对公司正式录用的员工进行考核，不同级别员工的考核要求和侧重点不同。

2.考核以公司的各项制度、员工的岗位说明书和工作目标为依据，考核必须公开、透明、平等、对等。

3.鉴定方案应具有可操作性，客观、可靠、公正，不应掺杂鉴定人的个人好恶。

4、提倡以不同的方式与被评估者见面，使其真诚地接受评估结果，并允许他们申诉或解释。

三、考核内容和方法

1，工作任务考核(月度)。

2、综合能力考核(由考核小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩(由行政部按照公司内部管理规定执行考核)。

四。评估员和评估指标

1，成立公司评估小组，对员工进行全面的评估和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写一份个人总结。

3.内部管理规定中的考核指标、员工的工作计划、任务、考勤和奖惩。

动词 （verb的缩写）评估结果的反馈

绩效考核要与本人见面，告诉被考核人考核结果的优缺点，鼓励他们发扬优点，改正缺点，创造新的业绩。

六、员工绩效考核说明

(1)填写程序

1.每月2日前，员工编制当月工作计划，经部门直接主管审核后，报行政部；

2.《工作绩效考核表》由行政部于每月28日发放至部门，由本人填写，经部门直接主管审核后，于次月2日前提交至行政部；

3.工作计划撰写分为五个日常工作类、五个阶段工作类和其他类，其他类是领导临时交办的任务；

4.工作计划完成情况分为三个等级:已完成、进行中、未开展(阶段性工作)。月底我会根据实际选项给自己打分，在个人评价一栏给自己打分；

5.对于未实施和正在实施(阶段性工作)的项目，请在计划完成栏中说明原因。

(2)评分说明

1，工作绩效考核表总分90分，日常工作五项各8分占40分，阶段工作五项各10分占50分，其他类别各8分。意见和建议被公司采纳的，加分10分；其中，个人评级、职能部门评级和直接上级评级分别占工作绩效考核分值的30%、30%和40%。(个人成绩超过90分，个人成绩无效，以直接上级成绩减去10计算；职能部门得分从成本意识和职业规范两个方面进行评价。分别由财务部和行政部评估)

2.综合绩效考核由考核小组每季度进行一次，员工每季度填写一次员工考核表和员工互评表，具体时间由行政部另行通知；员工考核表由被考核员工和考核小组共同填写，员工互评表由员工以匿名方式填写，投入公司投票箱；其中自我评价、员工互评、评价组评价分别占30%、30%、40%。

3.工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分为两者之和。

4.评分标准:优秀85分以上，良好84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64分以下。

(3)季度绩效工资的内容

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

(1)绩效考核奖由三部分组成:

a、评估风险溢价65438+员工季度工资的00%；

b、员工第13个月工资的四分之一；

c、公司拿出年薪的四分之一10%的岗位作为激励。

员工季度考核将为优秀员工发放全额季度绩效考核奖金；考核合格的只发A、B项；考核不合格者没有季度绩效考核奖金。

(2)季度绩效奖金由总经理根据员工在公司的整体表现，并参考员工的考核情况，在季度末以红包的形式发放。

(4)增减类别:

1，考勤分:当月事假1天扣2分，以此类推。季度内，事假累计3天扣1%绩效工资，累计5天扣3%绩效工资；

2.培训得分:65438+培训一次加0分，缺课一次扣2分，以此类推。季度缺勤培训期间，2次从绩效工资中扣除1%，4次从绩效工资中扣除3%；

3.未按期编制当月工作计划和绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4.在本季度被评定为合格的员工。

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