私企老板如何选择职业经理人
目前，民营企业的老板们普遍有一个把事业做大、打造名牌企业的野心，于是通过各种渠道寻找能给事业带来跨越式帮助的高级管理人才，但同时也有一个困惑:如何选择和引进职业经理人？在为民营企业做管理咨询的过程中，我发现职业经理人的任用存在几大偏差，如职位安排不当、信任不准、期望值过高等。，导致企业没有效益，管理者没有业绩，最后大家不欢而散。
工作安置不当，高级人才平庸。
新疆乌鲁木齐某化妆品企业，是典型的小型民营企业。老板王是一名医科学生，对管理和营销一窍不通。虽然有好的产品，但是销量一直不佳，市场难以打开。在业务过程中，认识了时任北京某著名化妆品公司市场部经理的张。王老板认为张在市场营销方面更专业，打算邀请张加入自己的公司。在老板王答应了他的工资要求后，张同意加入。
2003年4月，张某凭借其在化妆品市场多年的推广经验，说服王老板通过境外注册机构注册了一个国外化妆品品牌，成立了XXX化妆品有限公司，为了充分发挥张某的聪明才智，王老板任命张某为新公司总经理，从采购、生产、技术研发、人力资源、市场营销全面负责整个公司的运营，只把财务控制在自己手里。
张没有辜负他的期望。前三个月，他彻夜苦干，带领公司的营销人员从产品卖点提炼到概念包装以及相应的推广方案和宣传资料。王老板很满意，特意送了一辆本田雅阁给张某使用，并慷慨资助7万元给张某的哥哥做生意。逢年过节，张的父母应邀去新疆旅游，吃喝玩乐花了不少钱。市场开始运作后，考虑到公司的快速反应，他干脆把财务交给了张。
张也非常感谢王老板对他的器重和信任，所以他充分利用自己在化妆品行业多年积累的经验和对市场的敏感性，设计了一套比较完善的整合推广方案、经销商政策和销售管理政策，然后将新招聘的销售人员简单培训后推向市场。
张深知，虽然自己包装了一个法国老品牌的概念，但对于经销商和消费者来说，仍然是一个陌生的品牌，尤其是在竞争激烈的化妆品市场。他要想尽快进入市场，就必须给经销商足够的利润空间，利用经销商的网络资源，迅速在市场上撕开一个口子。所以他们专门设计了一个所谓的尖端产品，给经销商很高的利润空间，但是利润为零甚至为负，然后推出一个对公司和经销商来说利润都相对较高的刀背产品。但由于后续支持体系的滞后、销售人员个人素质的限制以及经销商管理的缺失，经销商只愿意推刀背产品，结果经营了一年。虽然在全国市场上零星销售了五六百万件产品，但该公司却处于亏损状态。
同时，由于张当时只有一个营销经理的能力，严重缺乏系统的管理技能，尤其是营销管理技能，公司内部管理粗放、随意。比如工资、奖金、销售提成完全是根据个人喜好和员工与他的关系决定的，销售人员的差旅费报销也是看谁顺眼就批或者多报，不顺眼就不批，造成了一个只有20人的支离破碎的销售团队，互相帮助形成派系，分化人心。员工流失率一度达到50%以上。
在客户管理问题上，张甚至推行暗箱操作模式。当很多客户想找公司领导谈产品质量、销售政策多变、售后服务不完善等问题时，张宣扬自己是法国品牌，老板不在国内。不是每个人都能见到老板的，他自己一般也见不到客户。客户直接追查到公司，客服部门只是草草处理，导致经销商不愿意再合作，纷纷退出经销商团队和市场。
此时王老板没有与张保持有效沟通，缺乏对张具体操作的过程监控。当员工纷纷向他反映公司经营不善时，成立不到一年的新公司面临倒闭的危险，老板王满怀希望投入的500万资金也成了泡影，他不得不聘请咨询公司介入，进行全面整改，果断辞退张，并承认自己的决策失误。
故障原因分析:
我们认为王老板的本意没有错，张本人也没有太多的错误。造成这种结局的主要原因有以下三点:
1.老板王错位了张的位置，把一个只有营销能力的人放在公司总经理的位置上，把太多的责任放在了张的肩上，导致张无能为力，出现了管理漏洞。
2.王老板和张之间严重缺乏必要的沟通。他们几个月没联系了。张没有提交任何计划，也没有对自己的工作进行总结，导致他一路走偏，未能得到及时纠正。
3.张不具备严格意义上的职业经理人的基本素质，缺乏人格魅力，尤其是团队管理的领导能力:销售人员跟他关系好，收入自然高；那些老实人里的销售人员，无论市场有多好，都得不到应有的回报。这样的队伍才能打胜仗！
老板只信老臣疑外人，几次合作都成了昙花一现的鸳鸯。
安徽一家炒货企业的老板是经销商。几年前，他凭借对市场的敏感，在五只销售老虎的帮助下，创立了年销售额超过4亿元的知名休闲食品品牌，在行业内有一定地位。随着企业的快速成长，公司内部管理日益混乱，老板又看重经验丰富的企业家，于是五将军都被分配到不同的管理岗位。但这些老兵以自己为荣，占据了公司的管理岗位，却不思进取，导致有能力的基层干部很难被公司重用。销售人员和员工非常消极，情绪低落，市场销售也受到很大影响。产品销售停滞不前，甚至在部分地区出现严重下滑。
为了改变公司的困境，让企业健康发展，老板从2003年下半年到2004年6月5438+00先后引进了五位职业经理人，希望在专家的介入下改变公司在营销管理和品牌运营上的困境。这五位职业经理人包括来自可口可乐和台湾省统一食品的高级营销管理人才，以及在国内销售领域非常有名的销售专家和其他著名快速消费品企业的高级营销经理，虽然这些营销经理来自不同的品牌。
故障原因分析:
笔者联系了其中三位职业经理人，其中一位信誓旦旦地说，这家食品企业的老板是一头笨猪。他说老板花了很多钱请了一个职业经理人，但是在进行一些改革的时候，尤其是涉及到长辈的切身利益的时候，老板只相信身边长辈的意见，对新经理的一些新举措和改革方案持怀疑态度，新经理最后不得不叹口气离开。
另一位销售培训师出身的职业经理人吸取了前任失败的教训。他脚踏实地、循序渐进地推出了一系列营销管理措施，尽量不得罪长辈。同时，他利用自己在销售和培训方面的优势，对公司进行了一段时间的培训，从概念到实战，忙了三个多月。应该说公司所有员工都感受到了他的能量，感受到了他的到来带来的变化和明显的进步。
他干了四个月，人都累死了，老板却不满意，因为市场销量还在下滑，他的品牌还没规划好，员工还在恨坐在渔船上的长辈。所以，虽然他在销售领域名气很大，而且新官上任时也在员工大会上发出过类似“不成功誓不罢休”的豪言壮语，但最后的结局依然只有一个:走！
一位曾经担任公司某区域分公司经理，并在所辖区域做出非凡业绩的营销精英，被老板们排挤，调到了总部的一个闲置岗位。失意的营销人才说，老板没救了，他的成功依赖于他的士兵，但他的失败也会因为这些士兵的存在...
正确引进和运用职业经理人的六大原则
民营企业要想突破管理的瓶颈，引进高素质的职业经理人是大势所趋。虽然国内职业经理人的综合素质有待提高，职业经理人的环境有待进一步规范，但民营企业在实际运作中遇到的瓶颈和诸多管理、市场问题，已经不是老板个人的成功经验能够解决的。通过相熟朋友的介绍、同类公司的挖角或者猎头公司的中介，成为私企老板寻求职业经理人的几大手段。但是我们该怎么办呢？；