对于心理学的应用，心理学在教育、消费、心理健康、管理方面有哪些应用？举个例子！

不可小觑的“潘多拉现象”

古希腊神话中伟大的皇帝宙斯曾经派侍女潘多拉去送盒子。当把潘多拉的盒子交给她时，宙斯告诉她永远不要打开它。然而宙斯的警告激起了潘多拉不可抗拒的好奇心和探索欲，于是她不顾一切地打开了盒子。结果，盒子里装的所有罪恶都跑到了世界上...

——摘自《希腊童话》

例1:一年级学生刚来学校，什么都不懂。为了让学生尽快适应学校生活，让孩子远离危险，我一开学就响应了学校的号召，警告学生不要在没有人陪伴的情况下在学校操场上的活动区玩耍。有单杠、双杠和攀登杆等。虽然下面有掩体，但班主任总是三令五申，防止学生误伤。如果你不小心，你会摔倒的。有一次，一个学生因为不听老师的话，自己去玩，摔断了胳膊。虽然每天都在强调，认真教，但是后来我发现这种“重复”的后果就是引起更多学生的好奇心，所以学生经常偷偷去那里玩，小意外也经常发生。

教育实例2:贝贝是小学三年级(1)的学生。她是学校里有名的淘气男孩。她上课坐不住，屁股好像上了油，手脚也没停过。最气人的是他脾气倔。在家里，他从不拒绝自己完成作业。他妈让他写作业，他就发脾气，不吃饭，不睡觉，不理人。他妈妈越让他做，他妈妈越做。在学校，他经常骂人，骂人，打架。如果老师批评他，那我就不想在这一天听到他叫你老师。反而会有更多的同学告诉贝贝，她又闯祸了。这个学生好头疼啊！

如今，当人们觉得禁止的理由不充分时，就会无法抑制自己的探索欲望，从而使心理天平向违反禁止的方面倾斜，从而使人们倾向于做出消极的行为。这里我们用潘多拉打开盒子的神话，叫做“潘多拉现象”。

面对这些学生的表现，我经常会静静思考，查阅大量资料。最后我发现这些表现的出现和学生的逆反心理有很大的关系，于是我展开了一系列的研究。

“逆反心理”一词近年来广泛流行，这种现象呈现出越来越年轻化的趋势。逆反心理是一种特殊的对待事物的态度，是指受教育者在接受教育的过程中，由于自身固有的思维方式和传统的观念公式，而产生的与特定教育情境中产生的认知信息相违背，偏离一般正常教育要求的对立情绪和行为意向。

通过对我校三、四、五年级学生的匿名问卷调查，我发现有15%-20%的小学生存在不同程度的逆反心理倾向，如:学生对革命人物宣传的反应不仅冷淡，而且反感；有同学说:“看到他就恶心，听到他说话就难受”；有的学生把尊师当成“阿谀奉承”；给老师汇报帮助学生进步，没什么意思。把劝阻同学打架当成“多管闲事”；努力学习并试图为他人服务被认为是“傻瓜”...这些都是逆反心理的表现。这是孩子成长过程中不可避免的阶段，尤其是初高中学生。这个时期的孩子，由于心智发育和自我意识的发展，有了一定程度的思考，主观能动性也增强了，表达欲望强烈，尤其是逆反心理障碍。

1.“潘多拉现象”是怎么产生的？

“逆反心理是客观环境与主体需要不匹配时的一种心理活动，具有强烈的反抗性。”心理学词典。换句话说，逆反心理是指当客体不符合主体的需要时，表现出强烈反抗的社会态度。

心理学大量经典研究表明，探索周围世界的未知事物是人类普遍的行为反应，是在长期生物进化中形成的具有生物学意义的稳定需要。简单的禁止一个东西而不做解释，会让它有一种不同于其他东西的特殊吸引力，会让人自然而然的更加关注它。此外，无法解释的禁止会导致各种猜测和假设。当人们觉得禁止的理由不充分时，就找不到足够的理由来抑制自己的探索欲望，于是心理天平就会向违反禁止的方面倾斜，这就使人们倾向于去偷禁果。

学生中的叛逆现象部分源于潘多拉现象。小学生好奇心强，由于阅历和阅历不足，情绪失控，道德观念和社会化不成熟。他们不迷信，不盲从，具有强烈的好奇心、探索精神和实践意识。但是，在教育孩子的时候，家长或者老师为了让孩子少走弯路，往往会用自己的经验来屏蔽孩子的好奇心。在好奇心的驱使下，孩子不听大人的劝告。越得不到的东西越想得到，越摸不到的东西越想摸。这样就形成了孩子不听劝告的逆反行为。

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招标定价策略

招揽定价又称特价定价，是一种故意降低少数商品价格以吸引顾客的定价方式。商品价格定在低于市场价，一般能引起消费者的注意，适合消费者求诚信的心理。

案例1:

北京地铁有个天天商城，逢年过节都会搞一元拍卖。所有拍卖的商品都是1元起拍，每次加价5元，直到最后拍板。但由于天天商城举办的这个拍卖底价定得太低，最终成交价远低于市场价，所以会给人一种越卖越亏的感觉。你不知道吗，这个商场采用的是招揽定价手法，用低价拍卖活跃商场气氛，增加客流，带动整个商场的销售额上升。这里需要说明的是，这种手法选择的降价商品必须是客户需要的，市场价格是众所周知的。

案例二:

当一家日本创意药店以80元的超低价出售一瓶200元起的滋补品时，每天都有大量的人冲进店里抢购滋补品，本该是亏本的，但财务账目显示盈余逐月剧增，因为没有人来店里只买一种药。人们看到滋补品便宜，就会认为其他药品一定便宜，导致盲目购买。

在采用询价定价策略时，我们必须注意以下几点:

(1)降价的商品应该是消费者常用的，最好适合每一个家庭应用，否则就没有吸引力。

(2)以吹捧定价的商品品种应该多一些，让顾客有更多的选择和购买机会。

(3)商品降价幅度要大，一般应接近或低于成本。这样才能引起消费者的关注和兴趣，激发他们的购买动机。

(4)降价产品的数量要适当。门店太多亏损太大，太少容易引起消费者反感。

(5)降价产品应与因残疾而降价的产品明确区分。

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A公司是一家中外合资网站，位于西部地区。它成立于90年代末，当时网络行业高速发展。当时这个网站的规模属于中下水平，资金实力明显弱于其他网站，无法为发达地区需要的人才支付同样高水平的薪酬；同时，由于地处内陆，该地区相对偏远、闭塞，工作生活条件远不如沿海发达地区。以上两个原因导致网站在人才竞争领域处于明显劣势，本土人才严重不足，难以吸引国外专家的加入，尤其是在优秀的内容编辑方面，网站与竞争对手差距很大。网站投资完成后的几年内，网站内容的深度、创新性、吸引力都不尽如人意。2000年，网站引进了新的内容部总监Z先生，他创造了“明星激励法”来激励员工，情况发生了变化。这种激励方式是这样运作的:一方面，为了调动编辑的创造力和工作激情，使其得到有效的业务锻炼，Z先生为每位编辑“量身定制”了一个或几个著名的“明星”。首先，他通过各种方式向编辑传达“明星”的名气、声誉、社会地位、收入和生活方式等信息，让编辑对他们产生向往。然后Z老师自己研究“明星”的成长过程，分析讨论这个“明星”在写作、编辑等工作中的风格、优缺点，让员工明白这些“明星”不是天生的，也是普通编辑、记者成长起来的，只要努力。另一方面，在公司的制度和工作安排上，为编辑成名创造条件，比如设立以编辑个人名字命名的栏目，尽可能安排他们出现在各种“亮相”活动中。这种“明星激励法”并没有增加企业的任何成本，只是给员工设定了具体的、有吸引力的、现实的目标。这样的激励效果很快取得了效果。短短半年时间，该网站编辑人员的专业素养、工作态度和工作能力都有了明显提升，内容质量大幅提升，访问量增加，权威性和影响力都有了长足进步。到2001，网站已经成为行业内唯一一家市场份额超过竞争对手总和的龙头。这是一种低成本有效的激励方式，堪称这个行业的典型激励。

B公司是一家从事计算机软硬件销售和二次开发的计算机公司。公司规模不大，50人左右。经过多年的努力，公司在这一地区颇具知名度，占据了一定的市场规模。随着市场竞争的激烈，为了保持公司的快速超常规发展，提高员工的积极性，公司总经理采用了当时业内流行的“目标管理”对员工进行目标管理。具体操作如下:根据对第二年销售额的预测(公司希望第二年销售额翻一番，所以营业额预测定为上一年的两倍)，将销售额自上而下分配到各个部门，再由各个部门分配到每个员工，取消原来按销售比例提成的制度，改为任务未完成时提成很低，任务超额时提成巨大。表面上看，如果业绩能如公司所愿继续快速增长，优秀员工超额完成任务后收入会大幅增加，而对于不能完成任务的“不合格”员工，公司减少了花在他们身上的成本，似乎是一箭双雕的好事。但员工仔细分析后发现，由于公司所处的市场环境竞争加剧，公司的产品优势逐渐丧失，公司规模的扩大和销售人员的增加，导致每个销售人员所拥有的潜在“蛋糕”减少，公司在资金实力、内部管理和配套服务等方面都跟不上快速增长，几乎没有人有信心完成上一年两倍的销售额。大部分员工都有一种被忽悠的感觉。做了一年会计，全公司没人能拿高提成，核心销售人员都累死了。两年后，该公司濒临破产。

从以上两个案例可以分析出，激励的成功主要取决于以下几个因素:

(1)第一，激励方案本身能否在满足企业利益的前提下满足员工的切身需求。

从A公司的情况来看，Z先生激励员工的目的是明确的。从公司的角度来说，培养了高素质的员工，发挥了员工的潜力。对于员工本身来说，能力的提升，声誉的建立，会直接带来自身利益的提升。事实也证明了这一点。被激励后，员工自身的潜力得到了极大的发挥，收入也相应增加。很多人也成为了业内追捧的“聪明货”。当然，A公司的管理者对优秀员工的人才流失持开放态度。他们认为，作为学习型企业和行业内的“黄埔军校”，知名员工不会舍不得离开，而是依靠更多低成本、有进取心的“学生”来争取市场。B公司出于激励的目的，更多考虑的是公司的利益:提高销售额，降低成本，而不是员工的利益。所以从动机的出发点来说，太一厢情愿，最终达不到动机的目的。

(2)第二，激励措施是否现实可行，是否被员工认可和接受。

就A公司而言，其激励措施有利于员工。虽然他们自己也会做出一些努力:更多的加班，更积极的分析思考，更勤奋的写作，但这种牺牲和可能的显著回报相比，还是值得的。事实上，公司为他们制定的激励目标对几乎所有员工都非常有吸引力。同时，公司管理层采取各种措施对员工进行指导，向他们展示成为优秀编辑的方法和途径，向他们传授“成名”的秘诀，让员工意识到成功并非遥不可及。因此，在激励操作的过程中，员工普遍积极响应，积极配合。然而，仔细核算了公司对他们的考核标准后，B公司的员工失望地发现，公司并没有从实际出发，而是主观地设定了绩效目标。即使付出了超常的努力，也很难实现公司的目标。在完成任务之前，收入不会因为业绩的增长而提高。因此，MBO从一开始就受到员工的心理抵制和排斥，企业未能及时发现员工的这种趋势并采取补救措施，导致最终激励失败，导致核心员工大量流失，企业发展的基础动摇。

(3)第三，组织在实施激励的过程中是否提供了必要的资源支持。

在A公司实施激励的过程中，其管理者并不是单方面为员工设定激励目标，而是为员工提供必要的资源支持:根据每个员工的不同特点和层次，为其设定目标对象:知名编辑，并对这个目标对象做了具体分析，对其优秀和值得参考的地方在哪里，员工如何学习，都有详细的指导和帮助；而且公司还利用各种资源，为员工创造近距离甚至零距离接触“名人”的机会，为员工创造成名的机会。所以他们的激励最终能够落实，从资源上保证了员工能够实现激励目标。在B公司，情况就大不一样了。其管理者从主观和自身需要的角度选择了目标管理，其目标的客观性、可操作性和可实现性值得怀疑。更重要的是，在鼓励实践的过程中，公司未能提供必要的资源支持，如资金、技术和后勤服务。员工在工作过程中，随着业务量的增加，售前服务的成本增加，对公司技术支持的需求增加，对达成订单的后续服务需求增加。但是公司没有认真考虑这些因素，没有采取相应的措施，所以经常不能满足客户对产品交付、安装、维护、技术支持等方面的要求。而且随着优秀员工的流失，这种情况越来越严重，客户对公司的服务越来越不满意，而员工。