组织变革、系统和参与管理

分析:

公司背景:一家中型家族式企业，奉行“以人为本”的经营信念，以“回馈社会”、“提升生活品质”为目标。公司以身作则，不搞太多条条框框。

老板背景:非常关心员工，经常在公司扮演“父亲”的角色，对员工期望很高。中国文化对他的管理风格影响很深，认为培训无效。

Ina的背景:在公司有8年的一线管理经验，有很高的理论，参与了很多全球化的商业实践。Ina认为人力资源应该是战略性的，在公司重要决策中发挥关键作用，而不是处理人事事务。她是一个工作狂，有着先进的理念。

问题:Ina应该怎么做？

艾娜当然有两个选择:一个是留下，另一个是离开。经过一年的工作，Ina已经完成了很多工作，但是很多项目还没有得到管理层的认可。人力资源部门的影响力越来越大，但员工感到不知所措。

其实在这个问题上，Ina要权衡自己所谓的创新能走多远，能走多远的标志就是这个行动能得到老板多少支持。

有许多方法可以衡量一项行动是否成功:

1.改革的结果是否提高了公司的效率？

2.改革的结果是否让大多数员工满意？

3.改革的结果会不会使成本过高？

4.改革的结果是否适应公司文化？

5.改革的结果是否符合公司的战略目标？

很明显，

1.Ina的行动确实提升了公司人力资源部门的职位，但是员工人数从6人增加到11人，而且这些人都是跑路的，人力资源成本明显增加，伤害了人的身心。

2.公司并不支持Ina的所有行为，很多项目也没有得到老板的批准。

3.Ina有危机感，只想提升公司竞争力，实行目标管理，缺乏人性化管理。

要想成功，老板的支持是决定性因素，老板的支持来自多方面；Ina曾经是一线主管。由于上司的赏识，她被提拔为集团公司人力资源部经理，进入公司高层。然而，随着工作的发展，原本支持她的老板开始与她意见相左，伊娜的进一步行动能否实现也遇到了诸多争议。

伊娜接下来的举动应该得到了老板的支持，否则她不应该继续做下去。

这里有一些参考资料供你浏览:

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