老板不在乎你是好事吗？想多了。
不久前，我在一次活动上认识了万科总裁郁亮。我问“这两年万科最大的变化是什么？”他不假思索地回答:“更健康。”怎么更健康？郁亮没说。
在茶歇的时候，我看到万科总经理孙嘉在不远处和几个人聊天。突然有人喊“孙先生！”孙嘉把脸转向那个人，有点严肃地说:“警告！按照集团新规定，以后不准叫‘总’，叫个名字吧！”
过去几年，伴随着从地产业务向城市配置服务商的战略转型，郁亮推动万科全方位、多层次地实施组织变革。在合伙人制度的牵引下，向五大区域事业部放权，推动组织架构向扁平化方向发展，让员工不再与老板相称。目的是打破企业内部等级制的思想观念，充分激发协同效率，发挥创造力。
随着信息革命的深入，我国企业普遍感受到组织变革的挑战2015。企业要生存必须创新。没有组织变革，就很难激发创造力，这已经成为企业家的* * *学问。
“权力下放”
需求是创新之母，组织变革的核心是“去中心化”。“去中心化”的本质是建立以用户为中心的管理体制、机制和相关制度，鼓励员工和部门合作，自发地围绕用户转，企业的管理由内向型向外向型转变，导致管理扁平化。
对于初见成效的企业，员工会经历小宇宙的变化:老板对员工的态度比以前温和很多，老板更愿意和员工商量，而不是发号施令；KPI不再像以前那样无处不在，也不会把员工绑得很紧。KPI变得灵活和简化。虽然组织架构没有改变，但横向的部门合作和纵向的越级沟通不再被禁止。
对于新兴的互联网公司来说，从员工进入公司的那一天起，他们就面临着一个不同于传统组织环境的“新世界”。部门之间没有明显的界限，你和最大的老板之间只有“三步”(三级)的距离。
信息化连接了组织内外的人和资源。从趋势上看，这种联系只会越来越紧，越来越密。从这个角度来说，组织科学的鼻祖马克斯。韦伯在工业时代定义的“官僚金字塔”组织体系，正逐渐融化成一块扁平的“蛋糕”。组织“去中心化”的浪潮已经不可阻挡，企业管理的职能正在从控制向扁平化、协同化的资源服务体系演变。然而，新的问题还没有被完全发现。事实上，放权不是员工的福利，而是挑战。老板给员工自由和权力。员工怎么受得了？如何给组织“放权”？组织需要为此提前准备哪些能力？
价值观是剑。
“去中心化”不是说企业不再管理员工，而是启动企业价值观的力量帮助员工管理自己。越来越多的龙头企业将价值管理放在首位，相应弱化了以KPI为核心的考核权重。
复星集团CEO梁信军在接受《哈佛商业评论》中文版专访时表示，价值观的力量已经成为复星员工最大的约束。以前价值观是空气，现在是剑，然后是管理控制的约束。
从2014复星实业考核高层时，价值观的考核占了50%的权重。再比如，早在2003年，阿里就把价值观和绩效考核结合起来，马云也取消了对子公司总裁的绩效考核和利润限制。马云认为价值观决定了员工在关键时刻是否还能坚持。2014年，阿里形成了“四三三”考核体系，即在对管理者的考核中，40%看业务完成情况，30%看团队，30%看价值观。其实团队的凝聚力也来源于价值观。
复星将企业价值观概括为“修身、齐家、立业、济世”，其中“修身”是学习进化，“齐家”是合作，“立业”是创业精神和能力，“济世”是社会责任。“比如大家在不同的团队。现在有一件事。a向B求助，但B就是不帮忙。在复星，只要这种情况发生两次，B就必须被辞退。因为他的价值观不符合复星的团队价值观，在复星，别人找你帮忙，不是先问会不会有相应的激励，而是先帮他们。”梁信军认为，如果以前价值观像空气一样存在，一旦运用到考核中，就会立刻成为一把利剑，决定员工的去留。不仅如此，在招聘新人的过程中，复星在价值观方面也采取了一票否决制，即如果考官发现应聘者无法融入企业价值观，无论他在其他方面有多优秀，都不能进入复星。
事实上，在“去中心化”的过程中，每个员工都在经历一场“思维方式”的革命。美国管理学者多佛。塞德曼将这种变化细分为:以前是“我能做到”，现在是“我应该做到”；以前是为了避免信息泄露，现在是为了注重透明；以前信任是有风险的，现在信任应该算是硬通货；以前你可以把名声当回事，现在名声就是一切；以前你一味的顺从企业文化，现在企业文化需要大家共同参与建设。
科学的自我管理“价值导向”的自我管理是指员工自己必须知道自我管理的路径，每个人都必须具备这种能力。
去年巴西世界杯最大的亮点之一就是，36岁的c罗老态龙钟地坐在演播室里，而身体轻盈、朝气蓬勃的克洛泽却依然在球场上拼搏，成为世界杯历史上的“最佳射手”。
c罗和克洛泽的区别有两点:1。c罗是足球天才，但克洛泽不是天才；克洛泽自我管理能力超强，c罗差很多。克洛泽总是知道自己不做什么。他不抽烟，不喝酒，不晚于九点半睡觉。有一次，克洛泽刚刚和拉齐奥签约，俱乐部主席想请他出去喝一杯庆祝一下。克洛泽看了看表，拒绝了。没错，因为快9点了，他要回家睡觉了。“我很高兴第四次参加世界杯。作为职业选手，你要放弃很多东西。我一直遵守hr369.com的这些规则，这样你才能看到现在的我。”克洛泽说道。
天才罗纳尔多的哲学是“只要你能进球。”在这种理念下，他发现即使是最胖的时候，他也是为皇马进球最多的球员。所以，他觉得没有必要自律。每次回巴西，他都会带着儿子去烧烤店大吃一顿，或者举办长达五个小时的烧烤派对，纵情享受性生活。结果，后悔也来不及了。c罗加盟皇马时体重只有80公斤，体脂10%。被称为“胖罗”的他，体重超过120公斤，体脂高达25.3%。最终，我只能选择退役。
就算是天才，没有有效的自我管理，也不可能笑到最后，就像克洛泽最终成为“K神”，金童c罗最终成为“胖子”。
“不”字很有效。
除了科学地细化自我管理方法，提前设定“什么不该做”是一种有效的方法。“不”字也被很多企业运用到企业战略中。
创业之初，王石给万科定下了“不回”的政策。后来事实证明，这个“不”的公式成为万科历史上最重要的策略之一。绝大多数地产同行都栽在“行惠”二字上，但万科却能越跑越快。王石和郁亮也将“不”的公式运用到体育训练中。例如，王石爬山时有四个“不”:不休息、不吃饭和不方便。郁亮瘦身有“三不”:不动刀、不饿肚子、不吃药，爬山时定下“三不”目标:不受伤、不晒黑、不减肥。
为什么“不”的公式如此有效？因为它符合有效战略的特征。美国管理专家拉姆查兰说，战斗性有五个特征:清晰、具体、易于沟通、可执行，每个人都能读懂。底线策略非常符合以上五条原则。“不”字取消了战略实施中的弹性空间，将清晰、具体、易懂、易沟通的战略属性推向极致。
总之，如果你真的理解了价值观，你能清晰地认清自己，并在此基础上制定出一套“个性化”的自我管理方法，那么“去中心化”的浪潮对你来说就意味着成功之路。