人才流失和人才流动有什么关系？有什么区别？明天回复很急。
人才流动是市场经济的常态。市场经济的基本特征是以市场为基础配置资源。人是生产力中最核心、最活跃的因素。人才作为第一资本，与其他形式的资本一样，具有逐利性，这就决定了人才资本流动的必然性。因此，人才流动无时不在，无处不在，这是市场经济的重要特征和普遍规律。而且，市场经济越发展，人才流动越充分。只要我们走发展市场经济的道路，就必须承认和尊重人才流动的动态性、合理性和永久性。管理学中著名的“卡茨曲线”，根据定量统计分析的结果表明，离职率低于5%的企业是创新能力最差的企业。大量实践证明，流动有利于人才价值和潜力的充分发挥，有利于企业生机和活力的不断增强，有利于人才市场的发展和完善。可以预见，随着经济全球化的不断加快，人才流动的广度和速度会越来越大，人才流动的步伐会越来越快。
长期以来，人们往往把人才流动和人才流失混为一谈，认为人才流失就是人才流失，这是一种认知偏差。其实哪里有人才流动，哪里就有流入和流出，流出的不一定是人才，即使是人才也不一定是人才流失。人才流失有一个标准认定的问题。人才流失可以认为是对企业至关重要的关键人才外流，会导致“动脉失血”，导致企业停产、效益下降、注意力分散甚至倒闭。如果不影响企业的正常发展，那就不是人才流失，而是正常的人才流动，充其量叫“出走”。当前，国有企业正在大力推进结构调整，“去分支强干部”，做强做大核心业务，放开搞活非主业，既盘活国有资产，又盘活人力资源，通过人才流动精简队伍。这种流量，远没有流失，是企业“瘦身健体”的必由之路。
目前有一种倾向值得关注。少数人离开企业，就大惊小怪，惊呼人才流失已经发生，甚至认为“国企是私企、外企免费的人才培养基地”。人才流动很容易被贴上人才流失的标签。这种理解是狭隘的。人才流失的观点有其相对性和局限性。在本单位不能充分发挥作用，但在另一个地方可以做出更大的成绩。这是对社会，对国家，甚至对世界的贡献。这个流程没有问题。把人才当成自己的私有财产，牢牢地攥在手里，在一定程度上就是自以为是，只留人，留不住心，也是一种资源浪费。更何况人才的流动是双向的，山不转，人走了还能回来。所以，不要轻易认为流动就是损失，不能对流出的人才区别对待。为众多跨国公司输送了大量人才的ge公司被称为“造就CEO的工厂”，但这并没有影响GE百年基业长青。肩负着重大经济、政治和社会责任的国有企业，应该有这种气度和胸怀，站在更高的高度，理解和认可企业人才的正常流出，走出误区，树立“有人才不是拥有人才”、“有人才不是全能”、“有人才不是拥有人才”的思想，以积极的姿态参与人才流动的大循环，充分发挥和提高市场化配置的效率。
但是，谈人才流失并不容易，更谈不上防止人才流失。一般来说，企业人才可以分为核心人才、特殊人才、通用人才和辅助人才。对于企业自身来说，必须重视把留住和用好核心人才和特殊人才作为战略措施。一是坚持研究市场经济条件下人才流动的客观规律，准确把握人才的个性化特征，从宏观上制定科学的人才战略、策略和规划，从微观上做好人才个性化职业诊断和指导，实现人和企业的双赢。二是要坚持把人才留在事业中，把人才放在企业改革发展的大环境、大市场、大目标中，积极为人才搭建舞台和通道，搭建成长阶梯，营造人尽其才、干事创业的良好环境和氛围，最大限度地把人才能力转化为企业绩效，促进智力资本增值。三要坚持体制机制留住人才，健全完善人才培养、使用、激励、约束、柔性流动等制度，通过实质性的素质培养、合理的薪酬待遇、规范的合同、优秀的企业文化留住和用好人才。四是坚持以情留人，培养和建立“人企一家”的情感纽带，增强人才对企业的归属感，以宽广的胸怀对待流出的人才，“让流出的人感恩，留下的人温暖”，为更好地吸引人才流入创造条件。
嗯，我是从网上给你抄的，因为我的论文正好你也有，希望能帮到你。